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Este blog es una plataforma de comunicación que nace del Projecte Trèvol, cuyo objetivo es crear un foro de opinión sobre la integración real de las personas con discapacidad en el empleo.

martes, 7 de octubre de 2014

SER PERSONA CON DISCAPACIDAD

ORIGEN Y MANTENIMIENTO DE LO ABYECTO: UN CONVENIO COLECTIVO ÚNICO POR “SER” PERSONA CON DISCAPACIDAD

HENRY FORD: “Siempre se puede realizar una división del trabajo ideal de forma que personas discapacitadas puedan realizar un tipo de trabajo en que no se note en absoluto esa discapacidad”. (Ford, 1922)

                Cuando Henry Ford escribió en su autobiografía tal aseveración, incluso para la época, no nos consta que lo hiciera pensando en cadenas de montaje segregadas, diferentes, especiales, ubicadas en lugares distintos y distantes de donde trabajaban los demás operarios sin discapacidad. No había coches especiales hechos por personas especiales en cadenas especiales en fábricas especiales con convenios especiales. Su referencia era muy universal, toca de lleno una concepción contributiva y productiva de las personas con discapacidad, avanza la ingeniería ergonómica, la adaptación persona puesto e incluso el diseño universal.
                Con este marco traemos a colación el artículo de María Amelia Martínez Valls, (www:trevolintegra.com) que saca a la luz  el comportamiento de algunos Centros Especiales de Empleo (en adelante, CEE) de la comarca de Onteniente (Valencia). 
                No nos resistimos a opinar que este es un hecho que no es exclusivo de su comarca allí en Valencia, no hay nada más que mirar -por ejemplo en nuestra zona la Costa del Sol, aquí en Marbella y Málaga-  cómo grandes hoteles, residencias, centros comerciales, hospitales, urbanizaciones,  han venido externalizando servicios para dárselos -subcontratarlos- con diferentes Centros Especiales de Empleo (CEE) y cómo sus responsables tratan de reclutar a las personas que tienen el certificado de minusvalía, pero que rindan en tales puestos -sin necesariamente ninguna adaptación a apoyo laboral-  lo mismo, o más, que cualquier otro trabajador.
                Sería interesante reflexionar y analizar por qué se produce este hecho.
                Mi trayectoria profesional fuera y dentro del sector vinculado a la discapacidad y el empleo (he sido jefe de personal en una empresa que sí contaba entre su plantilla con personas con discapacidad,  así como mi trayectoria en entidades  como Aspandem y Fundatul) me ha permitido conocer tanto la evolución de las leyes y normas laborales, la negociación colectiva, y lo que es más importante, el siempre peculiar, sorprendente y contradictorio sector asociativo de la discapacidad.
                En primer lugar encontramos un causante principal de esta anomalía: nos referimos al “XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad”.
                Este documento fue firmado por las Patronales AEDIS y FEACEM y los sindicatos FE- CC.OO Y FETE-UGT y nos encontramos  con la prohibición de que a las personas con discapacidad, que presten sus servicios en los CEE, les pueda ser de aplicación otro convenio de sector. (1ª)
            Así nos encontramos que de una tacada este Convenio es aplicable a cualquier persona con discapacidad, con independencia de de dónde o con quién trabaje  bien sea en  un Hotel de 5, 4, 3 o 2 Estrellas, un Bar, un centro comercial grande, pequeño o mediano, en un vivero, en una empresa de desarrollo informático, en una carpintería, en una comunidad de propietarios, en una subcontrata de limpieza o mantenimiento en edificios de una administración pública, empresa pública …. o en una funeraria. No importa que se tenga una discapacidad del 33%, del 95% o del 100 %, a todos les afecta.
            Sin más, a este personal en el mejor de los supuestos, se le aplicará la tabla salarial, que podría ir de Técnico/a especialista, 1.051,48 €; Oficial/a especialista 888,33 €; Auxiliar especialista, 729,00 €; Operario/a 645,00 €; Operario/a con necesidades de apoyo 640,40 €.

                En otro apartado se incluye, jornada de 1.758 horas anuales con aplicación de la distribución irregular de la Jornada.
                En segundo lugar, a este “planteamiento estratégico o ideológico” del sector de la discapacidad (intelectual) se le unen dos regulaciones o normas, una de muy larga trayectoria y vinculada a una interpretación muy particular y desarrollo posterior del artículo 37 de la LISMI (LISMI 1982): las subvenciones de los CEE (2ª).
                En tercer lugar, y más reciente, la regulación de las medidas alternativas (3ª).
                Usando el símil de una partida de póquer, las tres normas forman un trió de ases, solo nos falta, y esto en cuarto lugar, el reconocimiento de EMPRESA CON RESPONSABILIDAD SOCIAL (4ª),  para el póquer de ases.
                Veamos qué cesta podemos hacer con estas mimbres: yo, empresario de un establecimiento hotelero de temporada, ocho meses al año, con una plantilla de más de 50 trabajadores, de las cuales 5 son limpiador@s.
                Para poder cumplir con la Ley debo contratar como mínimo a 1 persona con discapacidad, pero le tengo que pagar y aplicar la remuneración del Convenio y como es un contrato laboral de menos de 12 meses no accedo a ningún tipo de subvención.
                Pero ¿qué sucede si externalizo el servicio de limpieza y se lo doy a un CEE?: primero, mi plantilla ya es menor de 50, no tengo obligación de contratar a nadie con discapacidad.
                Y ¿qué ha ocurrido con el coste estimado de las dos alternativas? : Si contrato directamente a la persona con discapacidad, los ocho meses de contrato me costarán 14.948,96 € (Salario Convenio más seguridad social), si externalizo el servicio subcontratando con un CEE, a este le costará, los ocho meses 3.010,00 € (Salario, subvención seguridad social, subvención del 50% del salario mínimo)
                En el supuesto de que el CEE soporte un absentismo por encima de la media - incluso del 15%-,  soporte unos gastos de gestión – 10%-  y obtenga un Beneficio Industrial, pongamos del 10% y repercuta el 21% de IVA, el coste de la limpiadora sería de 4.916,00 € por el periodo de 8 meses. Es decir,  un ahorro de 10.000 € por persona y contrato, si son – 5 trabajadores en 8 meses-  asciende a 50.000,00 €. (El IVA para el Hotel no es un coste se lo deduce)
                Indudablemente podremos cambiar las cifras de absentismo, considerar otros gastos de gestión, y cualquier otro aspecto, pero como vemos hay margen para ello y para más.
                Además, para los que quieran discutir, no se han considerado las condiciones existentes en los diferentes convenios, que por descontado en el de Hostelería son mejores que en el del sector citado.
                Como  primera propuesta en este debate, por dignidad, este convenio colectivo debe ser declarado nulo y como mínimo todas las organizaciones que defienden a las personas con discapacidad deben denunciar este convenio.
                No solo porque algunos desaprensivos lo utilizan para “hacer su agosto”,  sino porque las condiciones laborales se regulan en función de la condición humana, lo que no ocurre en ningún otro convenio.  Ni tan siquiera en el Convenio citado donde se le dedican páginas y más paginas a desarrollar las funciones, tareas y categoría de todo el resto de sus propios trabajadores.

                                                                              Autor: Francisco Hidalgo Gómez.
Actualmente jubilado y colaborador con Fundatul, gestionando iniciativas de empleo para personas con discapacidad y en exclusión. Ha sido en distintas etapas Presidente y Administrador de ASPANDEM. En la actualidad continúa como socio.


(1)            Centro Especial de Empleo: Ley 13/1982 de 7 de julio; R.D. 2273/1985 de 4 de diciembre
(2)            Los Centros Especiales de Empleo pueden ser definidos como aquellos centros, de titularidad pública o privada, cuyo objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores discapacitados, constituyéndose como un medio de integración del mayor número de trabajadores discapacitados en la empresa ordinaria.
                La finalidad principal del Centro Especial de Empleo es la de propiciar el acceso laboral del discapaci            tado en un entorno protegido con el propósito de integrarlo posteriormente en la empresa ordinaria.               Se trataría de establecer un puente del empleo protegido al régimen de trabajo normal.

Referencias:
Ford, Henry (1922): My Life and Work. Double day & Page Ed., Londres.
La cara más abyecta de la responsabilidad social, Mª Amelia Martinez Valls, publicado en LOCLAR, seminario independiente de Ontinyent  y le Vall d’ Albaida (11/04/2014)
BOE Nº 243 DE 9/10/012, XIV Convenio Colectivo de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.
BOP Málaga, 24/10/2012 prorroga año 2012 y 2013, Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Málaga.






viernes, 25 de julio de 2014

NO SE CUMPLEN LAS CUOTAS DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

LAS EMPRESAS NO CUMPLEN CON LA CUOTA DE CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD



Según los últimos informes cerca del 84% de las empresas de nuestro país no cumplen la legislación vigente. Las empresas con más de 50 empleados están obligadas a cumplir con el 2% de contratación de personas con discapacidad, algo que no se cumple pero que tampoco se penaliza.
Otros países de Europa tienen hasta un 4% de cuota para las empresas y además son a partir de empresas de más de 25 empleados.
El problema no es tanto la cuota, o las leyes, el problema es que no se cumple esta ley, de nada nos sirve legislar si luego resulta que no se exige que se cumpla.
Sólo un 16% de la cuota de reserva se está cumpliendo. A esto hay que decir que los Centros Especiales de Empleo absorben parte de esta poca cuota, por lo tanto tan sólo nos queda la triste noticia de que no está habiendo en nuestro país una integración real en el empleo de las personas con discapacidad.
¿Que podríamos decir ante esto? ¿Tenemos en España como enemigos para la integración de las personas con discapacidad en la empresa ordinaria a los Centros Especiales de Empleo y a las facilidades para el no cumplimiento de la Ley vigente en la cuota de contratación?
Es más, ¿Puede una empresa, cuando tiene que cumplir con la cuota, recurrir a los Centros Especiales de Empleo, eludiendo su responsabilidad de contratar personas con discapacidad y subcontratando servicios, con empresas creadas con unas condiciones muy ventajosas, subvencionadas, con sueldos bajos para los trabajadores y que además en muchos casos acaban convirtiéndose en competencia desleal para las empresas que no tienen esos apoyos?
¿No podría plantearse que las ayudas fueran a parar a las propias personas con discapacidad para que las recibiera ella y por ende la empresa que mejor sueldo y posibilidades le ofertara, eligiendo  la propia persona dónde poder trabajar y asegurándose los apoyos necesarios a partir de esas ayudas? ¿Por qué la discriminación positiva en favor de las personas con discapacidad la recibe las estructuras y/o las entidades y no las propias personas?
Nosotros creemos en la integración real de las personas con discapacidad, en su inclusión en todos los ámbitos de la vida, también en el empleo en la empresa ordinaria. ¿Por qué no potenciar el Empleo  apoyando directamente a la persona con discapacidad permitiéndole elegir dónde quiere trabajar? Habría que defender que se cumpla la cuota sin más.
Algunos crean Centros Especiales de Empleo porque les permite dar a sus trabajadores, personas con discapacidad, un tratamiento y unos salarios que las personas sin discapacidad no aceptarían de ninguna manera ¿Es esto integración laboral o “negocio”?
Habría que solicitar a las administraciones que apoyen a las personas con discapacidad aportándoles ayudas en concepto de discriminación positiva para que pudieran ser gestionadas por ellas mismas; habría que ayudar a las personas con discapacidad a que confíen en sus propias posibilidades; y habría que apoyar a los empresarios a que contraten a personas con discapacidad, como trabajadores con sus derechos y obligaciones, recibiendo de las propias personas las ayudas de la administración, para facilitar o compensar sus limitaciones en la adaptación al trabajo, desarrollando procesos de empleo con apoyo siempre que fuera necesario, de modo que todas las personas pudieran tener oportunidades en la vida, sobre todo las de la normalización y el respeto de sus derechos.

M. Amelia Martinez Valls, Javier Abad Chismol

martes, 20 de mayo de 2014

Responsabilidad social y discapacidad

La cara más abyecta de la responsabilidad social 


Autor: Mª Amelia Martínez Valls


Pasan los años, cambia la cultura y la sociedad, lo que no cambia es el ser humano y su exquisita capacidad para disfrazar de bondad, responsabilidad social y justicia lo que no es otra cosa que sacar tajada y hacer negocio a costa de los débiles y vulnerables.
Algunas empresas de nuestra comarca con la connivencia de algún que otro centro especial de empleo juegan a ello: ganas tú y gano yo y ¿la persona con discapacidad…?
Tal y como se puede ver en la página web de Federación Empresarial Española de Asociaciones de Centros Especiales de Empleo (FEACEM), los Centros Especiales de Empleo (CEE) nacen en 1985 como fórmula de empleo para personas con discapacidad y su objetivo principal es la integración laboral y por tanto social de personas con discapacidad.
Objetivo del todo loable, aunque resulta obvio, al menos en nuestra comarca, que no todos los centros especiales de empleo se ajustan al mismo.
En su origen, según afirma el artículo 37 de la LISMI (Ley 13/1982, de 7 de abril, de integración social de los minusválidos:
  1. Será finalidad primordial de la política de empleo de trabajadores con discapacidad su integración, en condiciones que garanticen la aplicación del principio de igualdad de trato, en el sistema ordinario de trabajo o, en su defecto, su incorporación al sistema productivo mediante la fórmula especial de trabajo protegido que se menciona en el artículo 41.
  2. A efectos de lo dispuesto en el apartado anterior, se entenderá por principio de igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa e indirecta basada en la discapacidad.
  3. Existirá discriminación directa cuando una persona sea tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su discapacidad.
Por su parte el artículo 41 de la misma ley indica que “Los minusválidos que por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías no puedan, provisional o definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones habituales, deberán ser empleados en Centros Especiales de Empleo…”
Y por último, conviene añadir que por cada contrato temporal formalizado el Centro Especial de Empleo recibirá de la Administración Pública:
  • La bonificación del 100 por 100 de la cuota empresarial a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación conjunta.
  • Y subvenciones del coste salarial por un importe del 50 por 100 del salario mínimo interprofesional. En el caso de contrato de trabajo a tiempo parcial, la subvención experimentará una reducción proporcional a la jornada laboral realizada.
Dicho esto algunas personas deberían explicar por qué se contrata bajo la fórmula de Centro Especial de Empleo a personas cuyas limitaciones no impiden en absoluto un rendimiento similar al que tendrían las personas sin discapacidad para ese mismo puesto.
El negocio se desarrolla más o menos así, la empresa tienen un trabajo para realizar y subcontrata al centro especial de empleo, el cual como no tiene trabajadores que sean de la zona se dedica a lanzar ofertas a través de los ayuntamientos para que le localizan personas con discapacidad del lugar.
Cuáles son los trabajadores a contratar por el Centro Especial de Empleo, por supuesto no aquellas personas que por sus limitaciones necesitan procesos de ajuste personal y social, para lo cual recibe el Centro Especial de Empleo subvenciones ad hoc, sino a aquellas que no necesitan procesos de ajuste alguno y que por su puesto podrían desempeñar el puesto de trabajo en condiciones totalmente normales, con salarios ordinarios acordes a su capacidad de producción normalizada.
Como consecuencia de la transacción el Centro Especial de empleo recibirá las subvenciones más lo que pague la empresa por la subcontrata, la empresa reducirá el coste de lo que tendría pagar por los puestos de trabajo a lo que le facture el Centro Especial de Empleo y las personas con discapacidad recibirán un salario de alrededor de 350€ netos al mes (pagas extras incluidas) por el equivalente en horas a media jornada.
Acompañan todo el asunto personas sin discapacidad en cargos de responsabilidad dentro de la empresa y del Centro Especial de Empleo que presumen de progresismo político, algunos, y otros de sincero interés por las personas con discapacidad…
Ante todo esto, es de suponer que todos los que han promovido y formalizado tan exitoso negocio, empresa y centro especial de empleo, reciben un salario similar y tienen las mismas condiciones laborales, y por eso consideran justo y correcto lo que hacen; de lo contrario habrá que concluir que lo que están haciendo es un fraude a la responsabilidad social de las empresas y a la promoción de las personas con discapacidad desde los centros especiales de empleo, que es para lo que deben trabajar.
Cabe decir que no todos los centros especiales de empleo funcionan así, por supuesto, y que por descontado en nuestra comarca hay empresas con alto sentido de la responsabilidad social, lástima que no se pueda decir lo mismo de todos. Sirva la presente para hacer una denuncia social y poner de manifiesto el insultante mal uso que algunos hacen de las oportunidades que la ley ofrece para el amparo de las personas con discapacidad.
Mª Amelia Martínez Valls

Integración real de las personas con discapacidad

Cuando las personas con discapacidad pueden trabajar como uno más


Autor: Javier Abad Chismol

Borja - Cereste
Hace unos días nuestra directora Amelia Martínez escribía un artículo (publicado en LOCLAR, Semanario independiente de Ontinyent y la Vall d'Albaida, el 11 de abril de 2014) en el que hacía referencia a la utilización de las personas con discapacidad para fines lucrativos.
Eso me hizo pensar como nuestra sociedad en muchas ocasiones disfraza la generosidad, o pervierte la ayuda, o lo que me parece mucho más grave, que nos encontremos con empresas tanto públicas como privadas que quieran enriquecerse a costa de la ayuda y subvenciones para personas con dificultades laborales de inserción, gente que está en el paro, que necesita formación o con personas con discapacidad.
Cuando las personas no tienen escrúpulos para pensar en lucrarse económicamente sin importarles cómo, sin tener en cuenta que el dinero de los impuestos son para ayudar a las personas que más lo necesitan, y que tiene que haber los mecanismos y leyes necesarios para que la picaresca y el negocio no se adueñe de las clases más desfavorecidas.
Desde luego hay muchas formas de ganar dinero, estoy convencido que los empresarios montan empresas para ello, y creo que eso es correcto, pero la perversión viene cuando se pretende hacerlo con los sectores más desfavorecidos de la sociedad cuando son los parados o a las personas con discapacidad.
Recuerdo una frase de una política, cuyo partido político me da igual, que afirmaba que el dinero público no era de nadie, y que por lo tanto con ese planteamiento se puede afirmar y decir que no pasa nada por el uso abusivo del dinero de todos los contribuyentes, y tampoco importa desviar esos fondos para causas lucrativas, porque todos ganan, bueno todos menos los más necesitados y a los que eran beneficiarios reales de esas ayudas y apoyos.
Es lo que ocurre cuando se crean Centros Especiales de Empleo con el único objetivo ahorrar dinero, es decir para ganar más, utilizando a las personas con discapacidad como mano de obra barata conformista, y además aprovechando las ayudas públicas que hacen que sea muy económica su contratación.
El objetivo de los Centros Especiales de Empleo sería la inserción laboral de las personas con discapacidad, pero la realidad nos dice que eso no ocurre, que las personas no salen de esos centros. Por lo tanto no cumple el cometido de crear una plataforma de salida para el mercado ordinario, sino que sirve para crear empresas con empleados de sueldos básicos, con grandes beneficios y ventajas para los empresarios o entidades y se convierten además en competencia desleal para las empresas convencionales del sector. Es decir, que las empresas de los ramos de esos centros no pueden competir por las ventajas de esos centros.
Como positivo diremos que da trabajo a personas con discapacidad, aunque no sea siempre los que más lo necesitan, que es una forma de subsistencia subvencionada de ciertas entidades. Como lo más negativo que no favorece la inclusión laboral, son centros solo de discapacitados creados para ellos, pero no una empresa al uso. La picaresca de empresarios que ven un negocio y por lo tanto un lucro sobre las personas con discapacidad y además la competencia desleal con las empresas convencionales.
Por lo tanto, y como conclusión, nos hace falta ser más solidarios de verdad y de corazón, y creer en la inserción de la personas con discapacidad, y nunca utilizar la propaganda de la solidaridad cuando realmente lo que estamos haciendo es un negocio.
Javier Abad Chismol

Empleo de las Personas con Discapacidad

La carencia de ética y la vulneración de derechos en el empleo de personas con discapacidad

Por Borja Jordán de Urríes



La ética es un aspecto del que en raras ocasiones se habla al examinar la situación laboral de las PCD y el marco de los derechos se olvida frecuentemente diluido en decisiones y opciones que sirven solamente para poner de manifiesto nuestra incapacidad de responder efectiva y adecuadamente a este problema.
En la Comarca de la Vall de Álbaida está emergiendo una preocupante oferta proveniente de centros especiales de empleo concretos que dista mucho de desarrollarse dentro de un marco ético y de derechos. Esto nos lleva a cuestionar estas prácticas de una manera crítica.
¿Funcionan los Centros Especiales de Empleo con unos criterios éticos que promuevan de verdad los derechos de las personas con discapacidad? Probablemente muchos SÍ, pero ciertamente algunos NO. Es por tanto esencial distinguir el grano de la paja.
Existen Centros Especiales de Empleo que carecen a todas luces de un marco de desarrollo ético. En buena parte, debido a su separación en muchos casos del ámbito de las organizaciones que trabajan por los derechos de las personas con discapacidad y que han evolucionado desde la reflexión interna al establecimiento de marcos de desarrollo organizacional en los que la ética juega un papel fundamental.
Desde esta perspectiva ética, los centros  especiales de empleo, y por extensión, cualquier opción de empleo para personas con discapacidad, ha de tener como patrón y meta la igualdad. Esta igualdad se refiere a derechos y de deberes, y cuando sea necesario, a través de acciones de discriminación positiva y de apoyos necesarios que igualen las circunstancias para la consecución efectiva de los derechos y para el cumplimiento adecuado de los deberes.
La ética en los centros especiales de empleo implica, entre otras cosas, evitar que se produzcan situaciones como mantener intencionalmente a trabajadores fuera de entornos más inclusivos por ser los más productivos y cobrando de por vida el salario mínimo interprofesional. Algunos centros especiales de empleo mantienen un discurso de integración y de normalización enmascarando situaciones de segregación, en las que el personal con discapacidad no cuenta con información transparente sobre cuál es la política de empresa, produciéndose situaciones de explotación, y sin un apoyo efectivo para que los trabajadores con discapacidad puedan ejercer los derechos laborales.
Por tanto, seamos cautos en la consideración de aquellos centros especiales de empleo que no cuenten con el respaldo de organizaciones del ámbito de la discapacidad que amparen prácticas contrastadas desde este enfoque ético y de igualdad de derechos. Y en cualquier caso, a todos, exijámosles un funcionamiento que se estructure de este prisma.
Para ello, debemos exigir un marco de igualdad de derechos, también dentro del mundo del empleo. Y este marco tiene una definición clara que ha sido trazada en el marco de las Naciones Unidas por medio del acuerdo que con mayor rapidez y con más consenso se alcanzado en la existencia de esta organización. Me refiero a la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
La Convención, en su artículo 27, reconoce el derecho de las personas con discapacidad a “trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que sean abiertos, inclusivos y accesibles”.
Por todo ello, desde esta perspectiva ética y de derechos ¿Cuál es nuestro papel? ¿En qué me afecta a mí este problema? Pues bien, este es un problema que nos concierne a todos. Si eres una persona con discapacidad, ten mucho cuidado en qué tipos de ofertas de empleo quieres para ti. No rebajes tus expectativas a nada que disminuya tus derechos. Exige que se generen oportunidades de calidad para que esos derechos se materialicen. Y pon tu confianza en organizaciones que sepas que amparan y luchan por este enfoque.
Si eres un familiar o persona cercana a una persona con discapacidad, no la empujes a aceptar cualquier opción, y menos una que disminuya y minusvalore sus derechos. Reclama y defiende la necesidad de oportunidades en igualdad para que consiga sus derechos. Y proporciona tu apoyo mediante la participación comprometida y solidaria en aquellas organizaciones que trabajan desde este enfoque.
Si gestionas o trabajas en un centro especial de empleo, reflexiona sobre el modelo desde el que lo haces. Analiza si tus prácticas responden a la ética y promueven la igualdad de derechos. Pon a las personas con discapacidad en el centro de tus objetivos y participa integrándote en las redes de las organizaciones que trabajan desde este modelo.
Si eres un desarrollador o gestor de políticas, desde el ámbito local a cualquiera superior, vigila las situaciones que aparecen en tu ámbito de competencia. Exige el adecuado desarrollo de cualquier acción o iniciativa que emerja desde enfoques legales, éticos y de derechos. Promueve la igualdad y las opciones integradoras donde sea necesario.

Y finalmente, si eres ciudadano de a pie,  Se consciente de la realidad que nos rodea y no asumas que este problema es un “problema de otros”. Este problema es un problema de todos. Presta tu apoyo a quienes trabajan desde este enfoque de derechos y desde la ética. Exige que tu aportación a la sociedad, que la inversión de tus impuestos y que los centros que se nutren en buena parte de financiación pública que tú aportas, respondan a los criterios que deseas también para ti en cualquier faceta de tu vida.