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Este blog es una plataforma de comunicación que nace del Projecte Trèvol, cuyo objetivo es crear un foro de opinión sobre la integración real de las personas con discapacidad en el empleo.

martes, 7 de octubre de 2014

SER PERSONA CON DISCAPACIDAD

ORIGEN Y MANTENIMIENTO DE LO ABYECTO: UN CONVENIO COLECTIVO ÚNICO POR “SER” PERSONA CON DISCAPACIDAD

HENRY FORD: “Siempre se puede realizar una división del trabajo ideal de forma que personas discapacitadas puedan realizar un tipo de trabajo en que no se note en absoluto esa discapacidad”. (Ford, 1922)

                Cuando Henry Ford escribió en su autobiografía tal aseveración, incluso para la época, no nos consta que lo hiciera pensando en cadenas de montaje segregadas, diferentes, especiales, ubicadas en lugares distintos y distantes de donde trabajaban los demás operarios sin discapacidad. No había coches especiales hechos por personas especiales en cadenas especiales en fábricas especiales con convenios especiales. Su referencia era muy universal, toca de lleno una concepción contributiva y productiva de las personas con discapacidad, avanza la ingeniería ergonómica, la adaptación persona puesto e incluso el diseño universal.
                Con este marco traemos a colación el artículo de María Amelia Martínez Valls, (www:trevolintegra.com) que saca a la luz  el comportamiento de algunos Centros Especiales de Empleo (en adelante, CEE) de la comarca de Onteniente (Valencia). 
                No nos resistimos a opinar que este es un hecho que no es exclusivo de su comarca allí en Valencia, no hay nada más que mirar -por ejemplo en nuestra zona la Costa del Sol, aquí en Marbella y Málaga-  cómo grandes hoteles, residencias, centros comerciales, hospitales, urbanizaciones,  han venido externalizando servicios para dárselos -subcontratarlos- con diferentes Centros Especiales de Empleo (CEE) y cómo sus responsables tratan de reclutar a las personas que tienen el certificado de minusvalía, pero que rindan en tales puestos -sin necesariamente ninguna adaptación a apoyo laboral-  lo mismo, o más, que cualquier otro trabajador.
                Sería interesante reflexionar y analizar por qué se produce este hecho.
                Mi trayectoria profesional fuera y dentro del sector vinculado a la discapacidad y el empleo (he sido jefe de personal en una empresa que sí contaba entre su plantilla con personas con discapacidad,  así como mi trayectoria en entidades  como Aspandem y Fundatul) me ha permitido conocer tanto la evolución de las leyes y normas laborales, la negociación colectiva, y lo que es más importante, el siempre peculiar, sorprendente y contradictorio sector asociativo de la discapacidad.
                En primer lugar encontramos un causante principal de esta anomalía: nos referimos al “XIV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad”.
                Este documento fue firmado por las Patronales AEDIS y FEACEM y los sindicatos FE- CC.OO Y FETE-UGT y nos encontramos  con la prohibición de que a las personas con discapacidad, que presten sus servicios en los CEE, les pueda ser de aplicación otro convenio de sector. (1ª)
            Así nos encontramos que de una tacada este Convenio es aplicable a cualquier persona con discapacidad, con independencia de de dónde o con quién trabaje  bien sea en  un Hotel de 5, 4, 3 o 2 Estrellas, un Bar, un centro comercial grande, pequeño o mediano, en un vivero, en una empresa de desarrollo informático, en una carpintería, en una comunidad de propietarios, en una subcontrata de limpieza o mantenimiento en edificios de una administración pública, empresa pública …. o en una funeraria. No importa que se tenga una discapacidad del 33%, del 95% o del 100 %, a todos les afecta.
            Sin más, a este personal en el mejor de los supuestos, se le aplicará la tabla salarial, que podría ir de Técnico/a especialista, 1.051,48 €; Oficial/a especialista 888,33 €; Auxiliar especialista, 729,00 €; Operario/a 645,00 €; Operario/a con necesidades de apoyo 640,40 €.

                En otro apartado se incluye, jornada de 1.758 horas anuales con aplicación de la distribución irregular de la Jornada.
                En segundo lugar, a este “planteamiento estratégico o ideológico” del sector de la discapacidad (intelectual) se le unen dos regulaciones o normas, una de muy larga trayectoria y vinculada a una interpretación muy particular y desarrollo posterior del artículo 37 de la LISMI (LISMI 1982): las subvenciones de los CEE (2ª).
                En tercer lugar, y más reciente, la regulación de las medidas alternativas (3ª).
                Usando el símil de una partida de póquer, las tres normas forman un trió de ases, solo nos falta, y esto en cuarto lugar, el reconocimiento de EMPRESA CON RESPONSABILIDAD SOCIAL (4ª),  para el póquer de ases.
                Veamos qué cesta podemos hacer con estas mimbres: yo, empresario de un establecimiento hotelero de temporada, ocho meses al año, con una plantilla de más de 50 trabajadores, de las cuales 5 son limpiador@s.
                Para poder cumplir con la Ley debo contratar como mínimo a 1 persona con discapacidad, pero le tengo que pagar y aplicar la remuneración del Convenio y como es un contrato laboral de menos de 12 meses no accedo a ningún tipo de subvención.
                Pero ¿qué sucede si externalizo el servicio de limpieza y se lo doy a un CEE?: primero, mi plantilla ya es menor de 50, no tengo obligación de contratar a nadie con discapacidad.
                Y ¿qué ha ocurrido con el coste estimado de las dos alternativas? : Si contrato directamente a la persona con discapacidad, los ocho meses de contrato me costarán 14.948,96 € (Salario Convenio más seguridad social), si externalizo el servicio subcontratando con un CEE, a este le costará, los ocho meses 3.010,00 € (Salario, subvención seguridad social, subvención del 50% del salario mínimo)
                En el supuesto de que el CEE soporte un absentismo por encima de la media - incluso del 15%-,  soporte unos gastos de gestión – 10%-  y obtenga un Beneficio Industrial, pongamos del 10% y repercuta el 21% de IVA, el coste de la limpiadora sería de 4.916,00 € por el periodo de 8 meses. Es decir,  un ahorro de 10.000 € por persona y contrato, si son – 5 trabajadores en 8 meses-  asciende a 50.000,00 €. (El IVA para el Hotel no es un coste se lo deduce)
                Indudablemente podremos cambiar las cifras de absentismo, considerar otros gastos de gestión, y cualquier otro aspecto, pero como vemos hay margen para ello y para más.
                Además, para los que quieran discutir, no se han considerado las condiciones existentes en los diferentes convenios, que por descontado en el de Hostelería son mejores que en el del sector citado.
                Como  primera propuesta en este debate, por dignidad, este convenio colectivo debe ser declarado nulo y como mínimo todas las organizaciones que defienden a las personas con discapacidad deben denunciar este convenio.
                No solo porque algunos desaprensivos lo utilizan para “hacer su agosto”,  sino porque las condiciones laborales se regulan en función de la condición humana, lo que no ocurre en ningún otro convenio.  Ni tan siquiera en el Convenio citado donde se le dedican páginas y más paginas a desarrollar las funciones, tareas y categoría de todo el resto de sus propios trabajadores.

                                                                              Autor: Francisco Hidalgo Gómez.
Actualmente jubilado y colaborador con Fundatul, gestionando iniciativas de empleo para personas con discapacidad y en exclusión. Ha sido en distintas etapas Presidente y Administrador de ASPANDEM. En la actualidad continúa como socio.


(1)            Centro Especial de Empleo: Ley 13/1982 de 7 de julio; R.D. 2273/1985 de 4 de diciembre
(2)            Los Centros Especiales de Empleo pueden ser definidos como aquellos centros, de titularidad pública o privada, cuyo objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores discapacitados, constituyéndose como un medio de integración del mayor número de trabajadores discapacitados en la empresa ordinaria.
                La finalidad principal del Centro Especial de Empleo es la de propiciar el acceso laboral del discapaci            tado en un entorno protegido con el propósito de integrarlo posteriormente en la empresa ordinaria.               Se trataría de establecer un puente del empleo protegido al régimen de trabajo normal.

Referencias:
Ford, Henry (1922): My Life and Work. Double day & Page Ed., Londres.
La cara más abyecta de la responsabilidad social, Mª Amelia Martinez Valls, publicado en LOCLAR, seminario independiente de Ontinyent  y le Vall d’ Albaida (11/04/2014)
BOE Nº 243 DE 9/10/012, XIV Convenio Colectivo de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.
BOP Málaga, 24/10/2012 prorroga año 2012 y 2013, Convenio Colectivo de Hostelería de la Provincia de Málaga.